2012-05-17
人才，一直是企業之間爭奪的焦點。選拔人才，要用什么樣的標準?
了解和通曉各大知名企業的秘密，把他們的企業文化和企業風格更好地融入到你平時的學習和生活中來，是非常有必要和可取的制勝法寶。站在巨人的肩膀上遠眺，許多事情都會事半功倍。
英特爾：富于創新意識
得3分的人也許更可取。英特爾在人們的印象中是一個不斷推陳出新、升級換代的品牌，其創新精神在招聘過程中也有充分體現。英特爾在各高校招聘應屆畢業生時，愿意招各科雖是3分卻富于創新意識的學生，最好在校期間就完成過頗有創意性的項目。
寶 潔：經歷尤其重要
熱心社會活動者優先。如果你去寶潔公司的“飄柔”應聘，常常會被問到是否經常參加學校的活動或組織過哪些活動，千萬要據實以告。因為，考官會接著問你許多相關的細節問題，如：活動的程序、內容、參加的人數、活動過程中的突發事件和你的應變方法等。
世界銀行：豐富的就業經驗
起碼要跳過3次槽。對于經常需要考察、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要。所以，至少要有3種以上不同行業的工作經歷是世界銀行招聘的基本條件。
微 軟：只要有冒險精神的人
任用有冒險精神的人。要想成為微軟公司的一員絕非易事，你不僅要對軟件有濃厚的興趣，而且還要有豐富的想像力和敢于冒險的精神。他們寧愿冒失敗的危險任用曾失敗的人，也不愿要一個處處謹慎卻毫無建樹的人。另外，工作中善于與人合作也是應聘微軟的條件。
GE(通用電氣)：我們看重三個方面
每年我們都會從大學應屆畢業生中招聘一定比例的新員工。在招聘的過程中，我們主要從3個方面考察：
一是看學生是否喜歡、是否認同我們GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業績、渴望變革”。
二是看學生是否有比較好的學習成績。能夠進入GE的大學生，肯定是各專業的佼佼者。
三是看學生的社會實踐經驗是否豐富。我們要招聘的員工并不只是一個簡單的“學習機器”，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會。
畢博：專業背景不是很重要
我們在招聘過程中更注重能力和學生的溝通技巧，個性也很重要。因為作為未來的咨詢師，他們一定要具有與客戶溝通、協調的能力。此外，潛在的領導能力、學習能力、團隊精神、創新精神、分析能力、歸納能力，都是不可或缺的因素。當然，他們是否適應公司的文化和價值觀，也是重要的考察點。
編后語：無論是英特爾要求的創新意識、寶潔公司要求的社會實踐，還是微軟要求的冒險精神、世行要求的職業經歷，都說明了一個問題：除了學歷和文憑，各企業在選擇人才時更看重的是求職者的自身能力。這說明在目前社會節奏逐漸加快的情況下，有一定自身能力的人才才是各企業真正需要的。
要想成為一個優秀的員工，必須具備適合所擔任工作的各項能力要求：經營高科技產業的英特爾更看重員工的創新意識，因為這是該企業發展的靈魂;世界銀行要求員工必須具備豐富的職業經歷，這也與企業的性質有關。作為與各行各業都有直接關系的銀行業，要想具備出色的洞察和分析能力，就要求員工需要具有通曉幾個行業的專業的能力;而畢博作為從事咨詢業務的企業，則會更看重要員工的溝通技巧和個性;GE(通用電氣)則根據不同的需要確定不同比例的招聘名額……
總結，公司處于轉型期，則急需“忠誠、責任、誠信、感恩、肯干、能干”的人。“忠誠”反映出對公司的認同度，“責任”反映出該人對工作的負責性，“誠信”反映出該人信用度，“感恩”反映該人心態，“肯干”反映出對工作的態度，“能干”反映出工作能力的水平。
當公司高速發展時，則需要““忠誠、責任、誠信、感恩、能干、肯干”的人。但不管公司處于何種時候，忠誠、責任、誠信和感恩的人永遠放在前面被優先考慮。因為能干的人不一定肯干，肯干的人不一定能干，但是只他不斷地堅持肯干，不斷的地專注，他就會成為能干的人，所以肯干的人也將是首要被考慮的。
在選人用人上不僅要看“忠誠”、“責任”、“誠信”、“感恩”、“肯干”和“能干”這六點，同時也要考慮以下六點用人原則。
1、 任人唯賢。
選人的時候首先要考慮被選者的品德和才能，司馬光在《資治通鑒》中就曾對不同德才素質的人作了劃分 ：“才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。”
所以不管是什么崗位選擇人員的時候，必須看其歷史經歷中是否有過劣跡，是否有不良嗜好，是否有嚴重的違法亂紀行為，同時還要考察他的一貫品行。不管是有才而無德者，還是有德而無才者，都可以不用考慮。公司在用人上必須堅持德才兼備的原則。
2、 有吃苦耐勞的精神。
如果德才均有且對公司忠誠的人，在實際工作中沒有吃苦耐勞的精神，做任何事情都是拈輕怕重，這樣的人將不利于公司團隊建設，不予考慮其錄用。
3、 善于解剖自己。
解剖自己是為了考察衡量自己，與公司發展方向是否一致，能否找出自己的不足，進而改善;能否發現自己的長處，并發揚為自身發展提供機會。如果不了解自己，不能隨時剖析自己，那么這樣的人將無法進步，更無法跟上公司的節奏，為公司發展盡力。
4、 有良好的形象和氣質。
企業形象不僅靠企業各項硬件設施建設和軟件條件開發，更要每一位員工從自身做起，塑造良好的自身形象。因為，員工的形象代表著企業的形象，員工應該隨時地維護企業形象。在選擇人員的時候也要仔細考究其穿著打扮，言談舉止，看其是否擁有良好的自身形象，同時兼具一定的氣質。
5、 具有團隊精神。
在知識經濟時代，都能打獨斗的時代已經過去，競爭已不再是單獨的個體之間的斗爭，而是團隊與團隊的競爭、組織與組織的競爭，許許多多苦難的克服和挫折的平復，都不能僅憑一個人的勇敢和力量，而必須依靠整個團隊。作為一個獨立的員工，須與公司制定的長期計劃保持步調一致。需要關注其終身的努力方向，如提高自身工作能力，這是團隊精神的具體表現。
6、 能者上、平者讓、庸者下。
我們常說有能者居之，在公司用人上也同樣適用，有能力、肯干、忠誠、吃苦耐勞的員工永遠是公司迫切需要的，這樣的員工能一步一步腳踏實地的成為公司棟梁。相反不思進取、原地踏步、得過且過的員工是公司所摒棄的，最終將被淘汰。
管理中的非薪金激勵
對于企業中的很多員工而言，盡管薪酬和獎金是吸引員工的一種重要手段，但很快就會變成保健因素，起不到激勵的作用。很多老板喜歡說：“員工是我們最大的資產。”不過大家都很清楚，這句話通常是說說而已，在實際運營中就不是那么回事。在順境之下，企業可以跟隨行業發展的大勢而發展；而在逆境當中，才會真正考驗企業管理者的智慧。在順境當中，企業的問題容易被掩蓋；而在逆境之中，企業的問題才會被徹底暴露出來，這時候，企業的風險就會凸顯。在市場經濟環境下，經濟永遠是波浪式前進的，經濟不景氣隨時可能發生。因此，企業必須在對待員工激勵問題上居安思危，未雨綢繆，尤其是面對通貨膨脹、企業運營成本高、人力成本上升等現實矛盾時，如何運用好“非薪金激勵”才能在經濟寒冬來臨之際，不僅從容過冬，而且能夠逆勢上揚。
[案例]
甲企業吳總在一次銷售會議上宣布，由于公司業務迅速下滑，盈利水平嚴重下降，經公司相關領導研究，決定將所有銷售人員的工資下調30%。這是已經決定的事情，希望大家顧全大局，不要有什么情緒。當天會議還是照常進行，也沒有發生什么意外情況，吳總以為這件事情也就這么過去了。
第二天，剛進辦公室，秘書小苗就送來了6個分公司（辦事處）經理的集體辭職報告。吳總咆哮了起來，狠命的拍了下桌子，說道：企業的業績好時“要人給人，要錢給錢。員工需要激勵，我就給員工發獎金、買獎品。員工累了，我就讓他們帶薪休假、組織他們出去旅游，但怎么業績還沒上去？”這一幫狼心狗肺的東西，平時公司的口號喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟著公司干，現在怎么能說翻臉就翻臉呢？這幾年公司哪點虧待過他們啊？現在不是經營出現問題了嘛！怎么就沒有一點忠誠度呢？要走都走吧！可轉而一想，6個經理掌握的是公司銷售的半壁江山啊，他們一走，公司的市場不等于是折損過半？事情還沒有完，后面接二連三地有不同層級的銷售人員提出辭職，吳總陷入了“辭職門”泥沼，苦不堪言……．。
這一幕可能在很多公司都出現過。老總們通常很失望也很氣憤，作為支撐，他們已經盡了全力。而且他們也常常想，人力、財力幾乎隨叫隨到，怎么還是出現這種局面。
乙企業的經營也出現了和甲企業同樣的被動局面，公司營銷高層決定也采取降薪策略，減少人力資源成本來應對出現的危機。公司包了一個依山傍水，景色宜人度假山莊，將200多名城市經理及以上級別的銷售骨干召集起來，開研討會。重點是討論經濟危機給當前行業和企業帶來的威脅，公司如何平穩度過當前所處的危機。
會上，總經理與董事長分別做了開場發言，充分肯定了各級銷售人員給公司創造的價值，將公司當前所面臨的實際問題做出了深入闡述。態度誠懇，措辭感人，員工無不為之動容。接下來就分組討論，過程輕松，氛圍融洽，總經理不停地穿插于各個小組參與討論。其間，幾乎每個小組都將降薪作為首要話題討論，有的提出降薪的比例，有的提出干部帶頭等建設性的意見。參會人員都紛紛表態，愿意與公司共同度過難關。
公司根據大家討論的結果進行匯總，在降薪幅度上，分公司經理級別以上人員薪水降低35%，城市經理降低30%，基層主管與一線員工降薪25%。在會議結束晚宴上，董事長與總經理高度評價了了員工識大體，顧大局的思想覺悟。
[分析]
甲企業和乙企業目的都是為了降低人力成本，但是造成的結果卻截然相反。在施行政策的過程中，兩種不同的工作方法決定了兩個不同的結果。工作方法也是企業管理風格的體現。甲企業的管理明顯缺乏民主，是完全以企業意向為主導的強勢管理，一味讓員工覺得“薪金”激勵機制好象是唯一，這種做法無異于“平時不燒香，急時抱佛腳”的做法，并且也未很好運用“非薪金激勵”這種有效方式，結果，這種管理風格好象僅僅是“薪金激勵”來實現的。乙企業則更多地體現出了充分發揮員工主人翁意識的人性化管理，公司高管在解決“薪金危機”時就無形中運用了“非薪金激勵手段”結果使員工與企業達到“自愿和滿意”效果。
在企業擴張速度快，利潤回報率高，員工收入很可觀的情況下，缺乏民主，沒有透明度的鐵腕管理，員工會買賬，高收入平衡了不滿情緒。長期的員工積怨是企業在高速發展過程中，給自己埋下的一顆定時炸彈，任何形式的企業危機都會成為引爆這顆炸彈的導火索。在個人感情處理與公司政策有矛盾時，員工始終是弱勢方，也會主動采取合理的避讓。但在一些員工敏感的問題處理上，往往會因為工作方法的不當，使得問題人為復雜化。
管理大師赫茨伯格指出，真正的激勵因素包括成就、對成就的認可、工作本身、責任和晉升。即使算作是一項激勵因素，薪水也只是位于這一組因素之后，在所有因素中僅列第六。赫茨伯格發現前面五項因素才是真正驅動員工獲取成功的動力所在，這些才是領導者所應該追求的。同時，一項較權威調查表明：在是否實施“非薪金激勵”這個關鍵問題上，40%的公司都加大了對非薪金激勵項目的投入；在這些重視非薪金激勵的公司里，65%的企業將之寫進企業的戰略，而97%的企業將之與企業的戰略掛鉤；多數企業都會提供豐富的、多樣化的非薪金獎勵以滿足不同員工的不同喜好。
[方法]
在新一波企業的不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時，激勵員工既無法采取高成本的方式，該怎么做才好？金錢只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂在工作、相信被公平對待時，對報酬多寡其實就沒有這么在意了。
一、改善心智模式 升級員工敬業度
中國已經進入以知識為基礎的經濟階段，人才是決定一家企業成功的關鍵因素。深入了解員工的心智模式。心智模式決定了一個人能不能做、愿不愿意做，以及做事的傾向性，包含的因素有：動機、思維、個性特征、自我形象、社會角色或價值觀。而把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發揮優勢，為組織做出最大貢獻。只有充分利用員工自愿做出的額外努力，才能在激烈競爭的社會中立于不敗之地。尤其在中國，經濟一直處于快速發展中，很多企業里的角色和崗位職責經常處于變化之中，存在很多的模糊地帶，組織必須依賴員工的自主性，使其主動做出與組織文化、戰略、目標一致的行為。為了培養升級敬業的員工，需要采取以下關鍵步驟：
首先，組織需廣泛應用人力資源管理的工具，如繼任計劃、職業生涯規劃、崗位設計、培訓和輔導等措施，不能僅僅依賴于“金錢”激勵。 根據研究，在中國大多數企業中，每三位員工中只有一位員工獲得發展機會。對中國企業而言，仍有很大的空間使用培訓和其他發展措施作為保留人才的工具。表揚、認可等非現金性激勵措施對激發員工敬業是非常有效的，只要這些表揚、認可能夠與組織的績效目標、愿景和價值觀緊密相關。
其次，組織需確保與員工清楚地溝通績效和激勵之間的關系。通過有關調查發現，企業中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績效表現與職業發展之間的關系。此外，對員工的績效表現做適當區分，并給予獎勵，對培養敬業員工有很大影響。
第三，企業還需要仔細核查當前的一些政策、制度和工作流程，有沒有從本質上影響員工的敬業度。例如，很多企業中存在一些官僚性的工作程序、重復性地設置崗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。
二、尊重信任重視“無形勝似有形”
任何人都需要尊重和信任。比爾蓋茨讀書時成績不好，他母親總是說，你不會比別人差!輕度弱智的阿甘在珍妮的鼓勵下，挑戰壓力，認真堅持，取得成功。士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動力，讓他們迸發出驚人的潛力。給錢只能消除不滿，尊重、信任、重視才是高付出的誘因。對此企業可運用：
1、每天早上站著開會；對于員工而言，管理者每天站著開會時，會有比物質獎勵更大的意義，感覺到大家是平等的，是被尊重和重視的。每天早上，主管人員在進入自己的辦公室或辦公隔間之前，花十五分鐘的時間與員工面對面的開會。如此，讓受挫的員工彼此有機會加油打氣，一天的開始也變得有力量。
2、每個星期發一封電子郵件感謝你的員工；每個星期五花幾分鐘時間，寫一封電子郵件給團隊成員，標示出那個星期中他們完成了什么事。這么做不僅讓員工感覺被重視，也可以強迫你專注于對的事情上。
3、經常在辦公間走動，告訴員工他們很不錯；在這樣的時期，很多企業主管很容易伏案埋首，專注自身工作或陷入焦慮，而忘了員工。因此，企業主管應該經常與員工接觸，感謝他們，告訴他們，他們為公司的付出對你很重要。
4、發揮員工的主動作用；企業在使用各種工作頭銜時，要有創意一些，比如讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
三、愿景激發斗志 團隊凝聚士氣
領導力大師科特認為：“為了激勵，他或她將盡力以高度可控制的激勵方式來提高人們的積極性。他可以提供額外獎金或其他獎勵。這種激勵方式可以在短期內激發起高昂的斗志，但也僅此而已。它總是無法實現長期激勵”。他還認為，領導激勵常常以一攬子的形式進行，包括：(1)明晰的愿景；(2)讓員工參與如何實施愿景的決策；(3)熱情洋溢地支持員工為實現愿景所做的努力；(4)公開認可他們所取得的全部成就。員工需要激發高昂的斗志去克服困難，但是如果一個人只是單純在管理之道而不是領導之道上接受培訓，就不可能支持高昂的斗志。
所以，不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神和士氣，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。
1、提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。買一些小獎杯在員工表現很好的時候發送，這樣可以讓員工獲得鼓勵，并持續為企業帶來不同。
2、也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置；還可以在中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八節前的出游、員工的生日聚餐，創造小小的獎品，經常發送。這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光，這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
3、集合員工分享成功的故事，利用企業刊物傳遞成功案例。故事分享是很重要的激勵方法，要求員工提供故事，把這樣的故事寫下來，刊登在企業內部刊物或用電子郵件傳遞，用好的方式獎勵好的作品。讓員工彼此分享成功的故事或顧客的反應，深入了解從中學到了什么、如何再次復制這樣的成功。
四、有持續成長機會 肯定工作成績
在企業當中，企業員工往往很看重是否擁有持續成長的機會。團隊要有業績，讓大家有在市場競爭中獲勝的體驗，員工就會更振奮，有激情。個人要有業績，支持員工個人不斷取得新的業績，他們就會越來越覺得自己有價值，誰不想有用、重要。當你對員工說：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好!這句話就等于給他漲一級工資，叫精神薪酬。柳傳志曾說過：如果一個員工進入聯想三年，沒有什么進步，說明我不稱職。企業必須讓員工成長，人們為什么交學費也要上學校，而有的企業給工資都沒人愿去，因為你不能讓員工成長。給員工提供的培訓既可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。同時，利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵，可起到非常明顯的激勵效果。有許多訓練課程費用并不高，一個月讓員工有一個下午的時間外出進修，他們感到放松的同時，也可以學習到新技能與知識。
同時，當員工有了持續成長機會時，并完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。但認可的時效性最為關鍵，如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。另外，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或打一個私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達對其賞識等。
五、平時匯集水珠 關鍵時映照“太陽”
對于很多企業而言，在企業無法提高薪金水平時，更應該加強管理中的“非薪金激勵機制”。這就是我們常講到的 “維系日常員工關系管理”，在平凡的日常工作中一旦積蓄了足夠的“水珠”，那么關鍵時刻，危機到來時，這種“非薪金激勵”就能夠映照出“太陽”的光芒。
1、工作環境關注：在企業中，激勵員工的因素中“工作環境條件”的重要性在員工看來，是排在重要位置的。員工非常在意他們在哪兒工作：工作場所有足夠的空間嗎？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？墻上的畫、植物和鮮亮顏色同樣影響關員工。
2、相信關注的力量：企業管理者給予員工更多的關注與“指導”對員工意味著發展，而主管花費的僅僅是時間，但這傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們。而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他，而事實這種“關注力”是相當大的。
3、從內部晉升提拔：盡管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。作為經理人要能識別出那些可內部提拔的員工，并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配，這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。
4、工作力度與強度：當你發現員工對他們的工作失去了干勁，那就意味著你讓他們干的工作過于窄小了。向員工分配恰當難度的工作，并表示相信他們有能力完成工作，拋開你原來認可他們努力的老花樣，甚至分文不花就可以多種方式向他們表達感激-一張手寫的便條、一張問候卡片、會議上的一次點名表揚、一次面對面的稱贊。
許多企業總認為諸如“非薪金激勵”這些東西是虛的，不如錢管用，所以，不甚用心。其實，世界上真正優秀的團隊，沒有一個是靠錢打造的，用錢維系的關系，反而十分冷漠和靠不住，這是很多成功運用了“非薪金激勵”的企業在長期實踐中經過驗證出來的。
