人力資源是現代社會所有資源中最寶貴的資源，是生產關系各要素中最積極、最活躍的因素。社會的一切活動都要由人來操作，由人來指揮。因此，現代社會的競爭實際上是人才的競爭。人才是重要的，而有效地管理好人才，智慧地用好人才，則是更重要的。

　　人有賢、愚、智，不肖之分，你如何分得出哪是英才、俊才、豪才、與杰才。

　　英才是才能為群倫之冠，品德能夠懷柔安遠，能使不同觀點的人達成共識，且懂得取法歷史乃至旁人的經驗為決策之參考者;俊才是指其行為舉止光明磊落，可作為他人典范，具高度親和力，能得眾人之心者;豪才是操守可以鞭貪厲鄙，具高度信心，能安定號召團結力者;杰才則是有所為有所不為，守節不屈，不見利思遷，有可疑之處則追查到底者。

　　人也有另種分法，第一種是圣人，品德才能都達到了很高的層次。第二種是君子，品德好且也有才能，相比之下，德大于才。第三種是愚人，無才又無德。第四種是小人，有一定才能甚至有較高的才能，但品德很差，才大于德。圣人很少，君子可用，愚人、小人皆不可用。非常時期，寧用愚人，不用小人。

　　一、怎樣才能正確認識人才、發現人才、鑒別人才。

　　在我國，認識人才、發現人才的事例可以說俯拾皆是：華羅庚發現陳景潤，是因為華羅庚精通數學;徐悲鴻發現齊白石，是因為徐悲鴻系一代宗師;王昆發現一大批得青年歌手，是因為王昆不僅有愛才之心，而且她本人就有很高的藝術才華。“能者知能，賢者知賢”，這是識才的一種規律。

　　所以，領導者想當發現人才的“伯樂”，就要提高自身的修養、才能、品德，否則，人才天天生活在你周圍，你也會視而不見。

　　與認識人才、發現人才密切相聯的是對人才的鑒別。判斷一個人是不是人才，依據什么做標準呢?這是一個十分復雜的問題。通常人們總是說，判斷人才的標準是看其是否有真才實學，但是怎樣才算“真才實學”呢，說法極不統一。根據歷史上選拔人才的經驗教訓，在人才的鑒別上，筆者認為應當注意以下幾點：

　　一忌“以貌取人”。中國古代伯樂相馬很有名，當他到隱退時，皇帝要求他推薦一個能相千里馬的接班人才，伯樂就引薦了一個叫九方皋的。一日，這為新的相馬師相馬回來后告訴皇帝：有一匹很瘦的黃色母馬是千里馬。但是侍衛牽回來的那匹馬既不像母馬，也不是一匹黃色的瘦馬，于是皇帝就責怪相馬師：“你推薦的是什么馬?連最基本的顏色及公母都看不明白，你怎么能擔當相千里馬的重任呢?你推薦的這匹馬肯定不是千里馬!”找到伯樂給他一看，伯樂告訴皇帝：“九方皋才是高人呢，他比我能力還強，你不能只注重它的表相，要去看它的潛在的本質。”后來皇帝把瘦馬喂養一段時間，發現果然是一匹很好的黃色千里馬。

　　二、怎樣才能正確使用人才、善用人才、用當其才。

　　一是用人之長，容人之短，不求完人，但求能人，忌求全責備。人總有長處和短處，最偉大的人物也有不足，用人所長，他的作用就能發揮，用其所短，必然有英雄無用武之感。

　　有效的領導者要經常會這樣提問題，當你認為你的下級不行、不得力時，你是否問過自己，你的下級有什么長處?交給他的工作是否能發揮他的長處?你為你的下級發揮長處創造了條件沒有?如果這些問題你沒有明確的答案，你就說你的下級不得力、不行，他們能服氣嗎?明智的領導者都應懂得，得力不得力是一個相對的概念，關鍵是看你會不會用你的下級。用其所長就得力，用其所短就不得力。用人最忌諱的是勉為其難，如果硬是要你的下級干他不善于干的、不擅長干的工作，自然難以奏效，這時你不滿意，他也感到委屈，久而久之，上下級關系必然緊張。如果他的長處得到施展，他對組織的貢獻得到認可，自然就樂于在你的領導下工作，工作關系也當然就很融洽。

　　必須明確指出，用人之長，絕不是投其所好，一個人的所好，并不代表是其人的長處。所好往往是個人欲望的表現，所長是個人的長處，用人所長是發揮其才干，投其所好，必然助長其欲望。須知，若堅持用人所長，則無不可用之人，用人所短，能人變庸人，若求全責備，則無可用之人。所以用人要擇才任勢。使天資、秉性、特長不同的人在不同的崗位上各得其所。“善任厚待，寬嚴相濟”是中國傳統的用人思想，這種思想在今天的企業管理上仍然適用。

　　二是量才而用，用當其才，合理安排，揚長避短，不拘小節，敢于用人，忌不用比已強的人。清人顧嗣協寫過這樣的一首詩：“駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以取短，智高難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。”這首詩生動地說明了人才使用貴在量才而用、用當其才的道理。

　　合理安排，揚長避短。根據人才不同的特長、水平、性格，安排相應的崗位，有真才實學，品行良好的，一定要安排到關鍵崗位，好鋼用在刀刃上。

　　不拘小節，敢于用人。人無完人，金無足赤，人才也有缺點，特別是做出成績后，自然會引來嫉妒和非議。作為一個企業的領導者，要有護才之魄，惜才之心，對那些做出成績，但有點失誤的人才要愛護、鼓勵、幫助改進，并大膽地使用。

　　能用“度外之人”。所謂“度外之人”是指跟自己疏遠的人才。當今許多的企業領導者對奉承拍馬者，無才也是才，而對誠實正直、敢于指出領導錯誤、甚至敢于批評領導者的人，有才也是無才，結果是把企業推向危險的境地。而那些善于使用“度外之人”的領導者，就更能成就一番大事業。

　　另外，還要善于使用那些才能超過自己的人，劉邦能得天下，是因為有張良的謀略，蕭何的內助，韓信的善戰，劉備沒有因為諸葛亮超過自己而不加以重用，美國鋼鐵大王卡內基更是善用比他強的人，他死后有人為他刻的墓碑碑文：“一位知道選用比他本人能力更強而來為他工作的人，安息于此。”

　　三、領導者必須正確地運用用人藝術

　　用人藝術是一種奇異而富有成效的領導方法，因而，領導者正確運用用人藝術具有十分重要的意義。它不僅有助于實現行政組織目標,更有助于激發組織成員的積極性和創造性。

　　(一)善于識才

　　用才必先識才，識才是為了更好地用才，在現今的改革大潮中，有很多技術過硬、能力強、具有管理和開拓精神的人才聚集在我們身邊，以期待著領導者的賞識、重用。當然，人才也不盡相同。李逵、張飛是善于沖鋒陷陣的人才;林黛玉、薛寶釵是善于手工繡花的人才;“人器過人、好論軍計”的馬謖是咨詢參謀人才。諸葛亮平定南方“七擒孟獲”，就是采納了馬謖的“心戰為上、兵戰為下”的計謀而取勝的。后來，他帶兵打仗痛失街亭，但不能因此而否認馬謖是個人才。馬謖失街亭，罪在馬謖，過在孔明。領導者用人，如果只看其實際經驗，只看其政績，不是什么高超的識才藝術，認識沒有實踐經驗的人才才是高超的識才藝術。“蕭何月下追韓信”的典故早已家喻戶曉，從這個典故中，我們不得不承認，蕭何識才的過人之處。由古論今，在我國生產力高速發展的今天，每個領導應該“鐵肩擔道義，慧眼識英才”，放開眼界發現人才，堅持以馬列主義的認識論和方法論為指導，全面、發展地考察人才，建立科學的人才考察測評機制，從德、能、勤、績等方面嚴格考察，才能正確地識別人、發現人，得到賢能志士。

　　(二)用人之長

　　古語云：“駿馬能歷險，犁田不如牛;堅車能載重，渡河不如舟。”人各有長處，在用人中，領導者要敢于使用能力比自己強的人，取人之長，補己之短，相互促進。要善于容才之長，有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。德魯克說，誰想在一個組織中任用沒有缺點的人，這個組織最多是一個平平庸的組織。誰想找各方面都好、只有優點沒有缺點的人，結果只能找到平庸的人。強人往往有較突出的特點，與人類現有的博大的知識、經驗和能力相比，即使是最偉大的天才也有弱點。其實世界上并沒有“完人”。

　　(三)敢用強人

　　敢用強人、不怕超己。凡是唯才是舉、任人唯賢的人事業上無不取得成功的。美國的鋼鐵大王卡耐基的墓碑上刻著：“一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在這里。”卡耐基之所以成為鋼鐵大王，并非由于他本人有什么了不起的能力，而是因為他敢用比自己強的人。他能看到并發揮他們的長處。他曾說過：“把我的廠房、機器、資金全部拿走，只要留下我的人，4年以后又是一個鋼鐵大王。”那些生怕下級比自己強，怕別人超過自己、威脅自己，并采取一切手段壓制別人、抬高自己的人，永遠不會成為有效的領導者。

　　(四)重用年輕人

　　凡是想在事業上有所成就的人，很少在人才選拔上論資排輩，不少有遠見的人十分注意提拔年輕人，從基層提拔有才之士。年輕人最富有創造力。據統計，人的一生中25-45歲是創造力最旺盛的黃金時代，被稱為創造年齡區。不敢重用年輕人，既耽誤他人，也毀了自己。帕金森所說的“領導人威信越高、在位時間越長就越難找到接班人”的定律就說明了這個問題。一切成功的領導者都敢于重用年輕人，不拘一格用人才。盡管年輕人經驗不足，但他們未必比資歷深的長者知道的少。當今世界科技迅猛發展，知識更新周期越來越短，信息溝通日益寬廣方便，這正是年輕人大顯身手的環境。領導者應注意發現、重用有能力、善學習、有業績的年輕人，使其在最佳被使用時間充分發揮作用。比爾·蓋茨成為世界首富就是得益于重用年輕人。他說：“對我來說，大部分快樂一直來自我能聘請到有才華的人，與之一道工作。我招聘了許多比我年輕許多的雇員，他們個個才智超群，視野寬闊，必能更進一步。如果能夠利用他們睿智的眼光，同時廣納用戶進言，那么我們就還會繼續獨領風騷。”

　　(五)善待“諍才”

　　我們先來看看拿破侖手下的一些戰將與拿破侖的關系及拿破侖是怎么待他們的。茹當，先于拿破侖而成為革命軍將領，曾反對過拿破侖。但拿破侖摒棄前嫌將其收于麾下，命其指揮意大利的法軍。卡爾諾，曾竭力反對拿破侖當“第一執政官”和皇帝。不過，幾年后他又愿為帝國效力時，拿破侖仍重任其總督，“百日”時期任其為內務大臣。麥克唐納，由于“莫羅事件”受株連，5年后又被起用為軍長，后又升為元帥。有的組織成員敢于對領導者發表不同意見，甚至與領導爭得面紅耳赤，其實在許多情況下，能夠傾吐逆耳忠言的成員，往往是表里如一，剛正不阿，才華出眾的，而一味順從領導的人，不一定是與領導者志同道合，在順從的背后，也可能隱藏著無能。對于與行政領導者敢于爭執的成員，只要提出的意見符合事實，即使再尖刻，也要認真聽取，如果對改進工作有幫助的，作為領導者必須要虛心接受并給予鼓勵。

　　(六)知人善任

　　知人善任，是用人藝術的最高境界。作為一個現代的行政領導者，必須學會量才而用的用人藝術，用人之才是順利實現行政組織目標的一條捷徑。唐代韓愈在《送張道土序》中說：“大匠無棄材，尋尺各有施。”意思是，對于工藝高明的匠人來說是沒有廢棄材料的，長有長的用途，短有短的用途。用人也是如此。俗話說：“人無棄才。”關鍵在于“知人善任”。只有知人善任，才能人盡其才。不知人，談不上善任;不善任，知人也就沒有意義了。善任就是為工作安排最適當的人，或為人安排最適當的工作，從而產生最高的效能。”