近年來,為應(yīng)對物價上漲,企業(yè)工資指導線都比往年增加了許多,甚至勞動部門公開建議企業(yè)提高員工工資,這更給無數(shù)在企業(yè)工作的普通務(wù)工者以無限期待.于是在公務(wù)員工資頻頻調(diào)整的影響下,社會各界均議論紛紛,似乎真的要進入全民漲薪時代.

　　薪酬,漲還是不漲?

　　某食品企業(yè)的老總一貫奉行業(yè)績導向的薪酬管理策略,其觀點是:業(yè)績好了,收入可以大漲特漲,業(yè)績差了,有些人可能還會降薪,甚至是下崗.企業(yè)首要的目標是生存和發(fā)展,如果企業(yè)難以維持,漲薪則無任何意義.在前幾年的成長期,該食品企業(yè)的這種薪酬管理理念確實刺激了員工的積極性,對企業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻.該企業(yè)一個業(yè)務(wù)代表曾經(jīng)可以拿到比經(jīng)理還高的績效獎金.業(yè)務(wù)部門的人員都拼了命的跑市場,拉訂單,公司的業(yè)務(wù)突飛猛進,不到兩年就走在了競爭對手的前列.近兩年來,食品市場不在好做,去年業(yè)績較前年只有略微的增長,今年半年下來,業(yè)績較去年同期還略有下降.公司的高業(yè)績和獎勵的激勵政策成了擺設(shè),失去了其應(yīng)有的輝煌.因為大家都知道,按照公司的經(jīng)營目標,誰也很難拿到績效獎金.而大家收入的固定部分,一直都很低,近三年來都沒有進行過調(diào)整.看著物價在飛漲,而錢包卻漸漸地癟下去,該企業(yè)的軍心有點動搖了.

　　一個企業(yè)在市場競爭環(huán)境中生存,不能脫離市場環(huán)境進行決策.當企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略和市場營銷計劃時如此,在企業(yè)的薪酬決策上也是如此.制定企業(yè)的薪酬政策,第一個要考慮的是薪酬體系的競爭性原則,即本公司的薪酬是否在市場上有足夠的競爭力,能否吸引到人才,是否足夠把優(yōu)秀人才留在企業(yè)里.在當前人才高度市場化的環(huán)境里,人才競爭早已成為企業(yè)競爭的一部分,如果企業(yè)的老板還僅僅只關(guān)注產(chǎn)品的市場,忽略了人才的競爭,企業(yè)就會缺少發(fā)展的后勁,因為再好的產(chǎn)品計劃和營銷策略,缺少優(yōu)秀的人才去執(zhí)行,也只能是空談.

　　以前文引述的食品企業(yè)為例,在當前物價高漲,而公司的激勵措施不能給員工帶來足夠的收入的情況下,確實應(yīng)該針對市場的變化對公司的薪酬政策進行調(diào)整.在一個普遍漲薪的年代里,各家企業(yè)、事業(yè)單位、公務(wù)員都在漲工資,而唯獨一個企業(yè)沒有動作,工資水平不上漲,那么比較起來就是在下降.即使公司在漲薪的時代背景下沒有任何動作,但是市場的變化卻已經(jīng)令公司的薪酬成為一個負激勵措施,必然會造成"人往高處走",等到人才流失了再采取措施,為時晚矣!

　　在"漲薪時代"里,企業(yè)薪酬的調(diào)整已經(jīng)成為必然趨勢.

　　薪酬,漲多少合適?

　　"漲薪時代"已經(jīng)來臨,企業(yè)不得不站起來應(yīng)對這一嚴酷的局面.許多企業(yè)不得不在已經(jīng)因原材料漲價造成的巨大成本壓力上再加上一筆,來提高員工的收入水平.

　　但是,單純的漲薪也未必能夠獲得較大的員工滿意度.一個企業(yè)考慮到物價上漲的因素和人才流失現(xiàn)象,加大了人力成本的投入,在年初將員工工資上調(diào)20%.然而半年之后,人力資源部組織對員工進行滿意度調(diào)查,發(fā)現(xiàn)一些員工對公司的政策并不太買賬,他們認為工資雖然漲了,但消費水平提高很快,實際上并沒漲多少.從上述例子可以看出,單純的漲薪,如果操作不當,同樣得不到提升員工滿意度的效果.

　　同樣是漲薪,操作得好與不好,效果上會有很大的差異.薪酬在任何一個企業(yè)里都是很敏感的,絕少有人認為自己的收入拿的太高,這正是薪酬管理的難題之一,也就是要合理地管理員工的期望.為了處理好這一問題,企業(yè)漲薪應(yīng)該"有的放矢",避免盲目漲薪.在漲薪之前,應(yīng)該做好如下工作:

　　1、明確公司的薪酬策略

　　漲薪之前應(yīng)該對市場薪酬有一個了解,特別是本行業(yè)內(nèi)薪酬狀況的了解.具體做法上,如果想了解的比較全面,可以參加一個正式的薪酬調(diào)查,了解本公司相關(guān)崗位在市場上平均的薪酬水平和預期的增長幅度如何?以此作為薪酬增長的依據(jù),而不是靠企業(yè)領(lǐng)導者或人力資源部拍腦袋確定工資增長的幅度.

　　市場薪酬情況了解清楚之后,公司需要確定一個薪酬競爭的策略.薪酬競爭策略有三種:領(lǐng)先策略、平均策略和跟隨策略.如果公司有足夠的資金實力,希望高薪吸引人才,可以采用領(lǐng)先策略,使自己公司的薪酬水平高于市場上大多數(shù)企業(yè)的水平.如果公司資金實力有限,也可以采取跟隨策略,即使自己公司的薪酬水平稍低于市場上平均的薪酬水平.這樣的策略使本企業(yè)既避免了人才大量流失,又節(jié)約了人工成本.中間的做法是采取平均策略,使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾.

　　總之,漲薪應(yīng)該有市場薪酬調(diào)查的依據(jù),同時有明確的薪酬競爭策略,這些策略與公司整體的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致,并在公司的各個層面達成共識.這是薪酬管理遵循的原則,也是更好地向員工解釋的基礎(chǔ).

　　2、向員工講明公司的漲薪理念

　　企業(yè)為員工加薪,但是卻沒有增加員工的滿意度這種現(xiàn)象并不罕見.產(chǎn)生這種現(xiàn)象的一個重要原因就是薪酬理念的宣傳不到位.一個企業(yè)設(shè)計薪酬管理體系,第一步要做的就是公司薪酬理念的確定.薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略,乃至公司整體的經(jīng)營戰(zhàn)略都是一體的,這些理念必須在全體員工中進行不斷地的宣講,使大家形成共識,隨后的各種政策和制度才會易于為大家所接受.

　　就漲薪來講,應(yīng)該向員工講清楚我們?yōu)槭裁催x擇這樣的薪酬調(diào)整幅度,公司的決策是基于什么樣的市場數(shù)據(jù)和公司的實際經(jīng)營情況與戰(zhàn)略,進而講清楚不同職位、不同業(yè)績在漲薪過程中的影響等等,打消員工心中的顧慮和猜測.在這個過程中往往是原則和程序公平,薪酬數(shù)額保密.

　　企業(yè)面臨困境,薪酬將如何?

　　企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好,或者資金充足,漲薪來說不是什么太大的難題,只要操作適當就行了.但當企業(yè)的經(jīng)營效益不太理想時,還要進行漲薪時,則會讓企業(yè)的管理者犯難.

　　第一,企業(yè)不得不應(yīng)對漲薪的問題.人力成本與其他任何一項成本比較起來,其投入產(chǎn)出的彈性是最大的.比爾?蓋茨說過,如果讓他帶走現(xiàn)在微軟公司的一百個人,他能夠再造一個微軟.牛根生靠著原來在伊利工作過的一些同事,空手起家,開創(chuàng)了蒙牛產(chǎn)業(yè).現(xiàn)在行業(yè)里已經(jīng)形成共識,人力成本應(yīng)該看作人力資本,對其適當?shù)耐度肟赡軒矸浅ＸS厚的回報.因此即使企業(yè)經(jīng)營困難,漲薪都是應(yīng)該的,當然,要看怎么把握漲薪和企業(yè)經(jīng)營之間的關(guān)系.

　　第二,漲薪要與企業(yè)的人才戰(zhàn)略相配合.企業(yè)首先要能生存,這是全體員工的收入之本.企業(yè)要想生存,必須想辦法首先調(diào)動企業(yè)戰(zhàn)略性人才的積極性,比如企業(yè)的中高層的管理者、技術(shù)骨干人員或一線銷售人員.根據(jù)管理的二八原則,企業(yè)效益的80%是由20%的骨干人才創(chuàng)造的,公司的資源有限時,不得不把資源向?qū)居绊懽畲蟮娜瞬抨犖槔飪A斜.實際操作過程中必須處理好公平性的問題,因為沒有進入"戰(zhàn)略性人才隊伍"的人員可能會有失落感,如果處理不好,會造成企業(yè)內(nèi)部的不公平感,影響整個企業(yè)的運作效率.畢竟每一個崗位上的人員都有其不可替代的作用.

　　這里有兩項工作必須做好,一是結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略建立一套科學合理的崗位評估體系,利用這套崗位評估工具客觀公正的評估企業(yè)內(nèi)部各崗位的價值,崗位評估的諸因素與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致,保證對企業(yè)價值大的崗位評出較高的分數(shù).但必須在同一個尺度下進行評估,使員工感到這樣做確實合理,公平,是為了整個企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展著想,而不是人為制造不公平.二是結(jié)合市場薪酬調(diào)查的結(jié)果確定不同崗位的薪酬標準,市場上重要的崗位,薪酬水平自然會高.公司進行薪酬調(diào)整時以市場為依據(jù),盡量避免人為因素的影響,也會易于為大家接受.

　　第三,強化績效考核與薪酬激勵體系.人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本,必須以有效的激勵措施為前提.如果薪酬體系缺少激勵作用,不符合企業(yè)經(jīng)營的實際,投入的人力成本就只會是成本,不會帶來應(yīng)有的回報,甚至會起到消極的作用.所以,如何用好績效考核和薪酬激勵這根杠桿,讓投入的每一分錢發(fā)揮出最大的價值,這一點非常重要,尤其是在資源有限的情況下更是如此.

　　"漲薪時代"是企業(yè)不得不面對的一個競爭環(huán)境,漲薪的問題不僅對于像李毅所在的企業(yè)來說是一個難題,對許多企業(yè)來說都是一個挑戰(zhàn).當企業(yè)都面臨挑戰(zhàn)的時候,只有那些不僅善于進行企業(yè)經(jīng)營運作,而且善于進行內(nèi)部管理,善于運用有限的薪酬資源對人員進行激勵的企業(yè)才更易立于不敗之地.