有些企業(yè)正通過分析員工實踐與生產率之間的聯(lián)系,來提高利潤水平.

　　整個上一代人力資源高管都渴望著成為企業(yè)領導的戰(zhàn)略顧問.但是,這對很多人來說,都很困難,因為如何衡量人力資源方法的業(yè)務價值實在太難."培訓的投資回報率是多少"?"哪種篩選方法能找出績效最佳的招聘人選"?或者"什么樣的目標設定方法能最好地激勵員工取得高績效"?這樣的問題,對諸如此類的問題,人們始終沒有精確答案.

　　但是如今,分析數據的新工具和方法讓人力資源主管能更有效地確定"員工實踐"與績效之間的聯(lián)系.現在是采用這種聯(lián)系的再好不過的時機,因為首席執(zhí)行官正在四處發(fā)掘價值.因此,如果您和您的人力資源主管還沒有討論過如何利用數據制定一個與企業(yè)業(yè)績聯(lián)系更緊密的人才戰(zhàn)略,那么,現在正當其時.

　　為什么是現在?首先,企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)的廣泛應用使得業(yè)務運營、績效和人員的信息更加標準化,獲取起來也更方便.另外,人力資源信息系統(tǒng)的興起,催生了一大批軟件和技術媒介,能幫助人力資源和企業(yè)高管使用數據找到人才管理和勞動生產率之間的聯(lián)系.最后,將人力資源事務性工作內容的整合外包,已經迫使很多人力資源職能部門的領導開始量化和報告人力資源工作的成本和績效.

　　這些趨勢以及"更少投入,更多收獲"這種普遍存在的緊迫要求,導致有些企業(yè)開始發(fā)掘新的方法,利用人力資源分析來創(chuàng)造價值.例如,在美國,有超過280家百貨商場的Bon-Ton連鎖店利用自己的數據來識別是什么特質讓化妝品銷售代表獲得成功.現在,該公司通過認知能力、情景判斷和行動主動性等相關特點的測試來篩選銷售代表候選人.測試分數排名前50%的銷售代表銷售的產品數量比后一半要多出10%,而且前者往往更熱愛自己的工作.經過篩選,從2008年開始,該百貨連鎖每位銷售代表的平均銷售額增加了1,400美元,離職率降低了25%.

　　其他行業(yè)也出現了許多先行者,特別是在以人才為價值創(chuàng)造核心的行業(yè)(例如銀行、醫(yī)療保健和零售業(yè)),以及稀缺的技術專才主導公司成長的行業(yè)(例如科技和上游油田勘探).盡管能為公司增值的員工實踐因公司而異--行業(yè)動態(tài)、人才稀缺性、增長速度和企業(yè)文化都對其有影響;不過,我們所追蹤的所有從人力資源分析投資中獲得最大價值的公司大都應用下面四個步驟,盡管各有調整.

　　1. 把人力資源工作重點集中在企業(yè)優(yōu)先要務上

　　大多數人力資源團隊都是通過傳統(tǒng)的員工職業(yè)生涯周期來審視、組織和衡量自己的活動:從招募、雇傭和"入職"開始,到評估、培訓和培養(yǎng).但是,要讓人力資源分析發(fā)揮作用,人力資源職能的領導必須像業(yè)務部門領導那樣看待問題和看待創(chuàng)造價值的機會.

　　例如,匹茲堡的 PNC 金融服務公司的高管就懷疑:在做雇傭決策時,他們傾向于從外部尋找有經驗的"空降兵",而不提拔內部候選人的做法,可能對本銀行有所損害:"空降兵"受雇之后,績效往往很平庸.2009年,PNC 的人力資源團隊與公司市場分析部的同事合作,對比分析數年來"空降兵"和內部提拔員工的銷售業(yè)績.這個團隊的發(fā)現證實了高管的疑慮:在多個關鍵工作類別中,內部候選人第一年的績效遠高于從外部雇傭的有經驗人士.而在接下來的數年,"空降兵"雖然縮小了與內部員工的差距,但從未追上.這已經關系到數百萬美元的價值.

　　業(yè)務或人力資源領導通常不太可能自己發(fā)現這些痛點.一般而言,要想識別那些把人員挑戰(zhàn)和業(yè)務成果纏繞在一起的問題,并弄清輕重緩急,牢固的合作伙伴關系必不可少.例如,PNC 的團隊就詢問業(yè)務線高管他們認為改進人才管理最具價值的機會是什么.從這些討論中,分析團隊提煉出20個最重要的業(yè)務問題和待測試的假設,例如"培訓投資對業(yè)務有何影響?"和"績效評分是否存在最優(yōu)分布?"然后,PNC 團隊按照這些問題對業(yè)務的預期影響大小和進行有意義分析的可行性,對其進行排序.PNC 新任人力資源分析副總裁 Jay Wilkinson 說:"這是人力資源部證明自身價值的機會.我們不會向業(yè)務領導推薦別人已經嘗試過的最佳實踐,而會詢問他們,他們如何根據自己的具體業(yè)務來定義成功?他們的定義成為我們分析和提出建議的基礎."

　　Google是另一家讓人力資源團隊與尋求人力資源分析見解的業(yè)務領導結成合作伙伴的公司.Google的人員分析部門主管 Prasad Setty 說:"我們想向決策者提供數據,好讓他們盡可能客觀而無偏見."Setty 的團隊曾向業(yè)務高管提供了一個系統(tǒng)的方法,以重新評估被暫時拒絕的職位申請者.團隊對為Google成功做出過貢獻的人員的基本資料進行分析,然后找出可能被誤拒的申請者并重新安排面試.這種做法幫助公司"挽救"了許多他們本可能錯失掉的人才.

　　2. 從手中已有的資源開始

　　人力資源部門可能很難獲得定量的問題解決技能.因此,渴望推進人力資源分析進程的高管應該力促人力資源領導匯集所有可能的分析資源.分析人員只需要一種能力,那就是推動業(yè)務領導以微妙的方式確定挑戰(zhàn)和構建問題,繼而通過先進的數據收集和統(tǒng)計分析方法,完成人力資源分析.

　　以零售業(yè)為例,零售企業(yè)往往依賴門店運營分析師進行分析,后者理解企業(yè)對控制人力成本的高度重視.PNC 的能力源自其營銷分析部門.其他企業(yè)則依靠財務或戰(zhàn)略規(guī)劃人員.隨著時間的推移,大多數企業(yè)都把必要的人才吸引到人力資源部門,當PNC決定要組建一個專門的人力資源分析部門時,在一年時間里就能搞定.

　　切記:使用現有的數據和系統(tǒng)就可以進行很多分析.例如,若要將薪資數據或培訓出勤花名冊與銷售業(yè)績結果匹配起來,需要花費一番功夫.但是,富有創(chuàng)意和恒心的分析師能夠回答大部分業(yè)務問題,而無須借助于新型、復雜或昂貴的工具.

　　3. 超越傳統(tǒng)的人力資源解決方案

　　新的洞見要從理論變成實用的解決方案,往往需要企業(yè)解決額外的問題.只有人力資源和業(yè)務領導共同努力,找出問題的根源,并試驗解決問題的新方法,人力資源分析才能成功.

　　例如,Google就進行過一項研究:在Google的特定文化氛圍中,好的經理是否具有重大影響;如果有,又是如何產生影響的?Setty 解釋說:"我們通過多種方法證實,好的管理與人才保留率和團隊績效之間是正相關的關系.然后,我們進行了雙盲面試測試,識別我們最好的經理表現出了哪些關鍵行為.我們發(fā)現,好的經理身上必定存在的8種行為,以及5個需要規(guī)避的陷阱.這些已納入我們的經理培訓計劃和輔導教程,而且團隊還針對這些行為給經理提供反饋,幫助他們理解自己在哪些地方做得對,以及哪些地方可以做得更好.結果,我們大多數評分較低的經理都得到了提高".

　　4. 堅持下去

　　一旦企業(yè)在人力資源分析上取得了幾次成功,就能將分析人員融入到日常業(yè)務工作和人力資源節(jié)奏中,打造一個價值創(chuàng)造的持久來源.例如,已有數家企業(yè)讓人力資源員工或其他"人員戰(zhàn)略"工作人員加入業(yè)務評估,以確定分析的優(yōu)先次序,并把這種做法變成常規(guī).這種做法幫助業(yè)務線高管圍繞人力資源相關問題展開解決問題的討論,并在得出結論后立刻制定行動計劃.

　　人力資源分析人員也必須養(yǎng)成衡量和報告所取得的成功的習慣.以金融服務巨頭 ING 為例,業(yè)務單位和人力資源部共享一個綜合信息平臺,并以定期報告為輔助手段,以顯示關鍵績效指標的進展情況.同樣,一家全球石油巨頭的員工戰(zhàn)略部針對一個項目的進展分四個階段進行報告:數據收集、分析、制定解決方案和施行試點.在這種方法的幫助下,即使某個階段需要數周或者數月才能完成,人力資源和業(yè)務領導還是能了解項目進展情況.它也能讓相關人員從兩個方向上更清楚地理解優(yōu)先事項的變化和工作中的新發(fā)現.

　　技術進步為業(yè)務部門和人力資源部門的高層領導就人員和績效間的關聯(lián)性開始全新的對話創(chuàng)造了機會.這種對話能幫助人力資源高管展示自身工作的影響,達成與高管團隊其他成員結成戰(zhàn)略合作伙伴關系的目的,當然,還能為企業(yè)創(chuàng)造價值.